Ce trebuie să știe angajatorii dacă își doresc reluarea activității la birou

Restricțiile privind prevenirea răspândirii pandemiei sunt tot mai puține, motiv pentru care angajatorii se gândesc ca angajații lor să revină la birou. Pentru ca acest lucru să se poată concretiza, angajatorii trebuie să țină cont de anumite reguli și în primul rând după modul în care s-a făcut trecerea la telemuncă.

Începând din martie 2020, situația sanitară a impus măsuri stricte: telemunca s-a putut dispune inclusiv unilateral, iar firmele mari au avut chiar obligația de a alege trecerea la telemuncă, dacă specificul activității o permitea. În cazul celor care s-au pus de comun acord cu salariații pentru telemuncă însă, revenirea la munca de birou va trebui să se facă tot de comun acord. Așadar, în acest moment, firmele nu au capacitatea deplină de a decide în toate cazurile dacă angajații lor revin la birou.

Există câteva condiții impuse de lege prin care se poate renunța la telemuncă și anume:

Decizia unilaterală

Prima variantă și cea mai ușor de pus în practică a fost cea a deciziei unilaterale pe perioada stării de urgență și/sau de alertă, conform art. 17 din Legea 55/2020 sau, în situația în care activitatea nu putea fi prestată în regim de telemuncă. Astfel că, angajatorii cu un număr mai mare de 50 de salariați aveau obligația de a organiza programul astfel încât personalul să fie împărțit în grupe care să înceapă, respectiv să termine activitatea la o diferență de cel puțin o oră (art. 21 din Legea 55/2020).

„Pe durata stării de alertă, prin derogare de la prevederile art. 118 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, angajatorii din sistemul privat, autoritățile și instituțiile publice centrale și locale, indiferent de modul de finanțare și subordonare, precum și regiile autonome, societățile naționale, companiile naționale și societățile la care capitalul social este deținut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială, cu un număr mai mare de 50 de salariați, pot stabili programe individualizate de muncă, fără acordul salariatului, astfel încât între salariați să se asigure existența unui interval de o oră la începerea și la terminarea programului de muncă, într-o perioadă de 3 ore.” 

Ținând cont de această situație care permite decizia unilaterală a angajatorului, pe toată perioada stării de alertă angajatorul are dreptul de a reveni asupra decizie: fie să întrerupă, fie să înceteze regimul de telemuncă.

Angajatorul avea obligația de a dispune munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, dacă specificul activității permitea o astfel de modificare, iar, în caz contrar, de a asigura toate măsurile de protecție. Nu putem spune că ne-am aflat în fața unei decizii care ținea exclusiv de voința angajatorului, având la bază o obligație a acestuia.

Actul adițional încheiat pe perioadă determinată sau condiționat de menținerea/prelungirea stării de alertă

O a doua variantă a fost cea a încheierii unui act adițional care să producă efecte pe o perioadă determinată, fie prestabilită, fie condiționată de menținerea/prelungirea stării de alertă. Și în acest caz avem două situații distincte, prima fiind cea a perioadei prestabilite, iar actul adițional nu mai produce efecte după împlinirea termenului pentru care a fost încheiat.

Angajatorii care au ales această variantă au posibilitatea ca, după expirarea termenului respectiv, să încheie un nou act adițional și să prelungească perioada în care tipul contractului este modificat în muncă la domiciliu sau telemuncă, fie să decidă unilateral prelungirea acestei perioade având la bază dispozițiile imperative ale Legii 55/2020, pe perioada stării de alertă. În situația în care se încheie un nou act adițional este necesar acordul părților, atât pentru prelungirea termenului, cât și pentru întreruperea sau încetarea efectelor.

Dispozițiile art. 17 din Legea 55/2020 reprezintă o obligație în sarcina angajatorului. Nici Codul muncii și nici Legea 81/2018 nu limitează dreptul părților, angajator și salariat, de a stabili o perioadă determinată pentru desfășurarea activității de telemuncă și/sau de muncă la domiciliu, cu excepția contractelor individuale încheiate în conformitate cu dispozițiile art. 12 alin (1) din Codul muncii, caz în care nu are relevanță locul desfășurării activității.

Actul adițional încheiat de comun acord și fără specificarea unei perioade de timp

A treia variantă este cea în care angajatorul și salariatul au decis, de comun acord, modificarea tipului contractului de muncă fără a specifica durata, fie în regim de telemuncă, fie în muncă la domiciliu, iar o astfel de modificare acționează conform dispozițiilor Codului muncii și Legii 81/2018. Actul adițional astfel încheiat reprezintă o modificare a contractului individual de muncă și nici angajatorul, nici salariatul nu vor putea invoca dispozițiile derogatorii de la principiul general, chiar dacă perioada în care și-au exprimat acordul coincide cu cea în care angajatorul avea obligația de a dispune munca la domiciliu sau telemunca. Într-o astfel de situație nu ne aflăm în prezența unei modificări unilaterale ca urmare a îndeplinirii obligațiilor prevăzute de lege, ci în fața unui acord comun al angajatorului și al salariatului, iar orice revenire și/sau modificare a timpului de contract este condiționată de acordul părților, precedată de procedura informării prealabile.

Facturone reinițializează libertatea pe internet!

E-Factura la Facturone

Instrucțiuni despre cum să emiți E-factura către ANAF

Încearcă gratuit programul de facturare

Primul program de facturare criptat din lume!

Articole recente:

Citește mai multe articole din categorie:

Încearcă gratuit programul de facturare

Primul program de facturare criptat din lume!